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1 Wortlaut und Begründungen der Parlamentarischen Initiativen
1.1 Wortlaut der Parlamentarischen Initiative Eymann vom 21. Juni 2000
Gestützt auf Artikel 160 Absatz 1 der Bundesverfassung und Artikel 21bis des Geschäftsverkehrsgesetzes
reiche ich folgende Parlamentarische Initiative in der Form der
allgemeinen Anregung ein:
Artikel 330a des Obligationenrechtes (OR) ist so zu ändern, dass klare
Kriterien nicht nur zur Definition der geleisteten Arbeit, sondern
insbesondere auch zur Beurteilung von Leistung und Verhalten
vorgeschrieben werden. Damit soll die heutige unbefriedigende Praxis mit
Verklausulierungen und "Geheimcodes" durch eine Bewertung, die
auch für Unternehmerinnen und Unternehmer sowie für Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer lesbar ist, ersetzt werden.
1.2 Begründung
Begründung
Artikel 330a OR ist eine der wenigen Bestimmungen des OR, deren Anwendung
sehr schwierig ist. Zu kaum einem anderen Artikel des OR gibt es so viel
Literatur, insbesondere praktische Hinweise hinsichtlich
Zeugnisformulierung und Lesart der Zeugnissprache. Die Praxis, die sich
seit Erlass von Artikel 330a OR entwickelt hat, ist fragwürdig. Die
Leistungen einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters dürfen nicht in
jedem Fall so geschildert werden, wie sie vom Arbeitgeber oder vom
Vorgesetzten empfunden wurden, ebenso das Verhalten. Es hat sich ein
"Geheimcode" entwickelt, der von einer Fülle von Literatur
unterlegt ist. Personalverantwortliche, Unternehmerinnen und Unternehmer müssen
verklausuliert ausdrücken, was sie nicht im Klartext schreiben dürfen.
Aus dieser Praxis hat sich eine Art "Geheimcode" entwickelt. Die
Transparenz fehlt. Die Les- und Interpretierbarkeit der Arbeitszeugnisse
ist für Unternehmerinnen und Unternehmer wie auch für Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer ohne entsprechende Ausbildung im Personalwesen nicht ohne
weiteres gegeben.
Der ursprüngliche Sinn des Zeugnisses, gegenüber den Mitarbeitenden
nebst der Beschreibung der geleisteten Arbeit auch eine Beurteilung der
Leistung und des Verhaltens auszudrücken, die auch künftigen
Arbeitgebern gegenüber vorgezeigt werden kann, ist zum Teil verloren
gegangen. Die Klarheit fehlt. Es entspricht nicht der Ratio Legis, wenn
ausschliesslich Personalverantwortliche verstehen, ein Arbeitszeugnis zu
interpretieren, und die Beurteilten den Formulierungen im Zweifel
misstrauen und das Gericht anrufen.
Heute gibt es Kriterien und Instrumente, die es erlauben, Zeugnisse mit
erhöhter Transparenz auszustellen. Mit Blick auf die heute und in Zukunft
häufiger vorkommenden Stellenwechsel ist es angezeigt, die
unbefriedigende Praxis zu ändern. Mit einer Neufassung von Artikel 330a
OR kann zudem der administrative Aufwand für die Unternehmen gesenkt
werden. Für die Arbeitsgerichte dürfte eine Gesetzesänderung in diesem
Bereich entlastend wirken.
1.3 Wortlaut der Parlamentarischen Initiative Tschäppät vom 22. Juni 2000
Gestützt auf Artikel 160 Absatz 1 der Bundesverfassung und Artikel 21bis
des Geschäftsverkehrsgesetzes reiche ich folgende Parlamentarische
Initiative in der Form des ausgearbeiteten Entwurfes ein:
Artikel 330a OR ist wie folgt zu ändern:
Abs. 1
Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das
sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, über seine
Leistung und sein Verhalten ausspricht.
Das Zeugnis muss wahr, wohlwollend, klar und vollständig sein. Negative
Vorkommnisse, die nicht charakteristisch für das Arbeitsverhältnis sind,
dürfen nicht in ein Arbeitszeugnis aufgenommen werden.
Abs. 2
Unverändert
1.4 Begründung
In der Praxis zeigt sich häufig, dass die Zeugnisaussteller die Grundsätze bezüglich
Zeugniserstellung nicht kennen. Meines Erachtens ist der heute geltende
Artikel im OR für die Rechtsanwender zu rudimentär. Sinnvollerweise
sollte man die von Gerichtspraxis und Lehre entwickelten wichtigsten
Grundsätze in den Zeugnisartikel aufnehmen. Gemäss Gerichtspraxis muss
ein Zeugnis wahr, wohlwollend formuliert, klar und vollständig sein.
Klar heisst, dass keine missverständlichen, unklaren oder zweideutigen
Formulierungen gebraucht werden dürfen. Viele Codes (z. B. "Er bemühte
sich stets, die Arbeit gut zu erledigen") verstossen gegen dieses
Klarheitsgebot, weil sie nur etwas über die innere Einstellung zur
Arbeit, nicht aber über die tatsächliche Leistung aussagen.
Zeugnisse müssen der Wahrheit entsprechen. Ein Zeugnis ist nach
Gerichtspraxis dann unwahr, wenn wesentliche Sachen verschwiegen werden.
Werden solche wesentlichen Sachen verschwiegen und führt eine
verschwiegene wesentliche Sache an einem neuen Arbeitsort zu einem
Schaden, so kann der "alte" Arbeitgeber für diesen Schaden
haftbar gemacht werden (Bundesgerichtspraxis).
Wohlwollend heisst, dass negative Sachen, die bei wohlwollender
Beurteilung nicht charakteristisch für das Arbeitsverhältnis sind, nicht
in ein Arbeitszeugnis gehören (seltenes Zuspätkommen, seltene schlechte
Arbeitsleistung, seltener Konflikt mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten).
Vollständig ist ein Arbeitszeugnis, wenn es folgende Bausteine aufweist:
a. Personalien, Stellung im Betrieb;
b. Funktion;
c. Fachwissen;
d. Qualifikation hinsichtlich Leistung und Verhalten;
e. Austrittsgrund;
f. Schlusssatz (z. B. "Wir danken Herrn X für die gute
Zusammenarbeit und wünschen ihm ....").
2. Erwägungen der Kommission
Die Kommission folgt grundsätzlich den Ausführungen von Nationalrat Tschäppät,
der beide Initiativen begründete. Die weit verbreitete Praxis,
Arbeitszeugnisse zu codieren, führt dazu, dass fehlende Aussagen von
Personalabteilungen als qualifiziertes Schweigen und somit als negativ
ausgelegt werden. Arbeitnehmer, die mit dieser Praxis nicht vertraut sind,
erkennen oft nicht, wann ein Zeugnis negativ ist, und können nicht
entsprechend reagieren. Die Arbeitgeber sind zwar eher in der Lage,
Codierungen zu erkennen; aber auch für sie wären klare, wahrheitsgemässe
und vollständige Aussagen im Hinblick auf richtige Personalentscheide von
Vorteil. Angesichts der zunehmenden Flexibilisierung des Arbeitsmarktes
kommt dem Arbeitszeugnis eine immer grössere Bedeutung zu.
Fehlbesetzungen von Stellen sind nicht nur für die Betroffenen
problematisch, sondern führen auch volkswirtschaftlich zu vermeidbaren
Schäden.
Zunächst fragt sich aber, welchen Unterschied es macht, ob die ohnehin geltende
Gerichtspraxis im Gesetz festgeschrieben wird oder nicht. Gemäss Artikel
330a OR hat der Arbeitnehmer bereits heute einen Anspruch auf ein Zeugnis,
das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, über seine
Leistung und sein Verhalten ausspricht. Nach einheitlicher Gerichtspraxis
muss dieses Zeugnis "wahr, klar, wohlwollend und vollständig"
sein. Der Arbeitnehmer hat somit einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch
auf ein Zeugnis, das diesen Kriterien genügt. Nur wird der Nutzen, den
ihm im Falle eines Prozesses ein positives Urteil bringt, mit Sicherheit
geringer sein, als wenn er unmittelbar hätte reagieren und ein
bereinigtes Zeugnis verlangen können. Der Abschluss eines Prozesses wird
nämlich in einem Zeitpunkt erfolgen, wo er die Stellensuche längstens
aufgenommen hat. Im Obligationenrecht festgehaltene, für jedermann
einsehbare Kriterien könnten sowohl für die Personalverantwortlichen als
für die Mitarbeitenden eine klare Ausgangslage schaffen.
Eine weitere Frage ist, inwiefern mittels Änderung einer Gesetzesbestimmung überhaupt Einfluss auf die weit
verbreitete Praxis der Codierung von Arbeitszeugnissen genommen werden
kann. Das Nichterwähnen einer als negativ empfundenen Eigenschaft z. B.
gilt herkömmlicherweise als Höflichkeit, und negative Kritik wird oft
als unnötige Verletzung betrachtet. Die Kommission ist sich im Klaren,
dass eine Gesetzesänderung allein die Praxis nicht schlagartig ändern würde.
Dazu braucht es in erster Linie einen Wandel in der Unternehmenskultur:
Nicht nur ein Anspruch auf wahrheitsgemässe Zeugnisse, sondern auch ein
Anspruch auf regelmässige Mitarbeiterbeurteilung muss in Zukunft in allen
Betrieben zur Selbstverständlichkeit werden. Klare Anforderungen an das
Arbeitszeugnis könnten einen Schritt in dieser Richtung bedeuten.
Ausserdem kann die öffentliche Diskussion der Anliegen der
Parlamentarischen Initiativen dazu beitragen, dass sich die Unternehmungen
vermehrt mit Qualitätsstandards von Arbeitszeugnissen auseinander setzen.
In der Bundesverwaltung sind keine Arbeiten im Gange, die sich dieser
Problematik annehmen. Mit ihrem Antrag, den Parlamentarischen Initiativen
Folge zu geben, zeigt die Kommission, dass sie der zunehmenden Bedeutung
des Arbeitszeugnisses auf dem Arbeitsmarkt auch im Gesetz Rechnung tragen will. |
