Conformément à l’article 21^ter de la loi sur les rapports entre les conseils, la commission, réunie le 26 mars 2001, a procédé à l’examen pour préavis des initiatives parlementaires déposées par MM. les conseillers nationaux Eymann et Tschäppät. 

Les deux initiatives visent à formuler l’article 330a du Code des obligations (CO) d’une manière plus précise afin que des critères clairs soient prescrits pour définir non seulement le travail fourni, mais aussi la qualité du travail et la conduite du travailleur.

M. Alexander Tschäppät, auteur de l’une des initiatives, était présent à la séance.

Proposition de la Commission

La commission propose, par 15 voix sans oppositions et avec 4 abstentions, de donner suite à l’initiative Eymann, et, par 13 voix contre 2 et avec 2 abstentions, de donner suite à l’initiative Tschäppät.
 

1 Texte et développement des initiatives parlementaires

1.1 Texte de l’initiative partlementaire Eymann du 21 juin 2000

Me fondant, d'une part, sur l'article 160 alinéa 1er de la Constitution fédérale et, d'autre part, sur l'article 21bis de la loi sur les rapports entre les conseils, je dépose l'initiative parlementaire suivante, rédigée sous la forme d'une demande conçue en termes généraux:
L'article 330a du Code des obligations (CO) sera modifié de sorte à poser des critères clairs pour définir non seulement le travail fourni, mais aussi la qualité du travail et la conduite du travailleur. La pratique actuelle de formules alambiquées ou codées sera ainsi remplacée par une évaluation qu'employeurs et employés seront en mesure de déchiffrer.

1.2 Développement

Rares sont les dispositions du CO dont l'application pose de gros problèmes: l'article 330a CO en fait partie. Il n'y en a guère d'autres qui aient donné lieu à une aussi imposante bibliographie, portant notamment sur la formulation et le déchiffrage des certificats. La pratique qui s'est développée depuis l'entrée en vigueur de l'article 330a CO est problématique. L'employeur ou le supérieur ne peut pas dans tous les cas donner son impression sur la qualité du travail ou la conduite d'un employé. Il s'est donc développé un langage codé étayé par de nombreux ouvrages. Les chefs du personnel et les chefs d'entreprise doivent exprimer en formules à double sens ce qu'ils ne peuvent pas écrire en clair. Cela a donné lieu à une sorte de langage codé. Il n'y a aucune transparence. La lecture et l'interprétation des certificats requiert une formation en gestion du personnel, que ce soit pour l'employeur ou pour l'employé.
La raison première du certificat, qui est non seulement de décrire l'activité de l'employé, mais aussi de donner une estimation de la qualité de son travail et de sa conduite à l'adresse de futurs employeurs, a en partie disparu. Cette solution est tout sauf claire. Il n'est pas conforme à la ratio legis que seuls les chefs du personnel sachent interpréter un certificat de travail et que les personnes dont est faite l'appréciation, doutant des formulations adoptées, en appellent aux tribunaux.
Il existe aujourd'hui des critères et des instruments qui permettent d'établir des certificats d'une grande limpidité. En raison de la mobilité professionnelle, qui est appelée à croître, il est temps que les choses changent. Avec une nouvelle formulation de l'article 330a CO, on pourra ainsi réduire les tâches administratives des entreprises et décharger les prud'hommes

1.3 Texte de l’initiative parlementaire Tschäppät du 22 juin 2000

Me fondant, d'une part, sur l'article 160 alinéa 1er de la Constitution fédérale et, d'autre part, sur l'article 21bis de la loi sur les rapports entre les conseils, je dépose l'initiative parlementaire suivante, sous la forme d'un projet rédigé de toutes pièces:
L'article 330a CO doit être modifié comme suit:
Al. 1
Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.
Le certificat doit être véridique, clair, complet et rédigé dans un esprit bienveillant. Les incidents qui ne sont pas caractéristiques des rapports de travail ne peuvent y figurer.
Al. 2
Inchangé

1.4 Développement

Il arrive souvent que les auteurs des certificats ne connaissent pas les principes de la rédaction d'un certificat. Je pense que l'article actuel du CO est trop rudimentaire pour celui qui applique la loi. Il faudrait y intégrer les principes (du moins les plus importants) dégagés par la jurisprudence et par la théorie. Or, selon la jurisprudence, un certificat doit être véridique, clair, complet et rédigé dans un esprit bienveillant.
Clair: il ne doit pas contenir de formules obscures, ambiguës ou prêtant à confusion. De nombreuses formules codées (p. ex.: « Il s'est toujours efforcé d'exécuter correctement ses tâches ») ne satisfont pas à ce principe, parce qu'elles ne s'appliquent qu'à une disposition du travailleur et non à la performance réelle.
Véridique: un certificat n'est pas véridique, selon la jurisprudence, lorsqu'il tait des éléments essentiels. Si c'est le cas et qu'un de ces éléments manquants cause un dommage dans un nouvel emploi, c'est l'ancien employeur qui est rendu responsable de ce dommage (jurisprudence du Tribunal fédéral).
Bienveillant: les éléments négatifs qui, selon une appréciation bienveillante, ne sont pas caractéristiques des rapports de travail, ne doivent pas apparaître dans le certificat de travail (retards occasionnels, mauvaise performance occasionnelle, conflit occasionnel avec des collaborateurs ou des supérieurs).
Complet: un certificat de travail doit comprendre les éléments suivants:
a. nom et prénom de l'employé, position dans l'entreprise;
b. fonction;
c. connaissances spécialisées;
d. appréciation de la qualité du travail et de la conduite;
e. motif du départ;
f. phrase finale (p. ex.: « Nous remercions chaleureusement Monsieur X de sa collaboration et lui souhaitons .... »).

2 Considérations de la commission

D’une manière générale, la commission se rallie aux arguments développés par M. le conseiller national Tschäppät, qui a présenté les deux initiatives. Une pratique étendue consistant à « coder » les certificats de travail a conduit à ce que les « non-dits » des services du personnel soient compris comme un « silence qualifié », donnant lieu à une interprétation négative du texte. Les travailleurs qui ne sont pas habitués à cette pratique ne discernent pas toujours dans quels cas un certificat est négatif et ne peuvent donc pas réagir en conséquence. Les employeurs sont peut-être en meilleure position pour déchiffrer certains codes, mais ils tireraient certainement aussi un avantage, pour prendre une bonne décision au moment de l’embauche de nouveaux collaborateurs, à ce que le message d’un certificat soit complet et qu’il reflète la réalité. La flexibilisation croissante du marché du travail confère au certificat de travail une importance de plus en plus grande. Non seulement les erreurs commises au moment de l’engagement des collaborateurs peuvent-elles poser des problèmes pour les personnes concernées, mais l’économie en général souffre aussi de carences qui pourraient être évitées.

Une première question qui se pose est de savoir s’il importe ou non d’inscrire dans le texte de loi une disposition consacrant la jurisprudence : d’après l’article 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Selon une pratique constante des tribunaux, ce certificat doit être « véridique, clair, complet et rédigé dans un esprit bienveillant ». Le travailleur dispose donc du droit d’obtenir un certificat qui réponde à ces critères, droit qu’il peut faire valoir devant le juge. Toutefois, le fait de voir ce droit reconnu dans le cadre d’un procès lui sera sûrement moins utile que la possibilité de réagir immédiatement et de demander l’établissement d’un certificat en bonne et due forme. En effet, le jugement sera prononcé à un moment où le travailleur aura déjà entamé depuis longtemps la recherche d’un nouvel emploi. Il en résulte que l’inscription dans la loi de critères admissibles par tout un chacun pourrait certainement créer une base solide dont peuvent se prévaloir tant les responsables des ressources humaines que les collaborateurs.

Une autre question qui se pose est celle de savoir dans quelle mesure la modification d’une disposition légale peut en tout état de cause influencer la pratique largement répandue du « codage » des certificats de travail. L’omission, dans le texte du certificat, d’une caractéristique perçue comme négative, par exemple, est traditionnellement considérée comme un geste favorable tandis qu’une critique négative passe pour une atteinte inutile à la personne. La commission est consciente du fait que ce n’est pas une simple modification du texte de loi qui changerait radicalement la pratique ; c’est plutôt au niveau de la culture d’entreprise que les mentalités devraient évoluer dans la mesure où il conviendrait d’ajouter au droit de faire établir des certificats véridiques un autre droit, celui d’instaurer un système d’évaluation régulière des collaborateurs et d’en faire un instrument allant de soi dans l’entreprise. L’établissement de critères clairs pour les certificats de travail pourrait constituer un pas dans cette direction. En outre, la discussion qui s’instaurera au niveau de l’opinion publique sur ces initiatives contribuera assurément à ce que les entreprises débattent davantage de normes de qualité pour la formulation des certificats de travail.

A l’heure actuelle, aucun service de l’administration fédérale n’a été saisi de ce dossier. En proposant de donner suite aux initiatives parlementaires, la commission montre son intention de tenir compte, également dans la loi, de l’importance croissante du certificat de travail dans le marché de l’emploi.